所以在我看来，您似乎发现了一个具有巨大潜力的人，但该潜力目前并不能完全满足您的需求，您需要部分委派他的培训。如果他们能尽你所能，我能理解留住这个人的愿望，他们是一个难得的发现！

你说不急，可以投资资源。这很好，因为我看到太多公司在真正需要高级人员时雇用初级人员，只是为了节省几块钱。

我在这里看到几个选项：

• 聘请具有您正在寻找的潜力的顾问或兼职培训师来培训您当前的员工
• 你提到你的员工是相当自学成才的。你可能会一起设定一些目标，并让他的日程安排有所释放，让他实现这些目标。
• 您可以通过赞助他的教育并让他参加相关计划来鼓励他发展自己的能力

在具体活动方面，帮助您的员工获得“看起来更精致、更令人印象深刻、更有表现力、让客户心碎......我们应该采取哪些行动？我们应该如何推动新员工的学习过程？” 在旁观者（客户）的眼中，很多事情都在发生，所以我建议您的员工需要能够加深他对您的受众的了解。

• 向他提供对您的观众很有效的过去作品，并要求他尝试模仿类似的外观来寻找新作品（但请注意不要抄袭），然后以此为基础进行构建。
• 向您的设计师提供焦点小组/营销信息，让他了解您的受众的兴趣
• 提供来自竞争对手的作品，这些作品与您想要的一样好或更好地完成了类似的目标。
• 查看你的设计师的作品集，看看他是否有任何能力或风格能够很好地符合你当前受众的兴趣，并培养/提供适当的工具。

广泛的建议，尽管在没有看到设计师的作品集与您的目标之间的差距的情况下给出更明确的建议有点困难。祝你好运！

回覆：

这家伙的大脑运作方式，如果我们不理会他的教育，他会努力尝试各种技术并学习更多不同的能力，但是对于他与我们一起的职业生涯，我们对他提高质量更感兴趣他的平面设计能力

小心不要过多地限制这个人的发展，以免他们最终失去热情/动力（即你信任那个人的主要原因之一）。我会与他进行讨论，尝试解构您希望他获得的技能集，并给他一些自由来选择至少首先要解决的问题。还要确保员工仍有时间实现自己的目标。

如果我能贡献一点我自己的经验：在我最近的一份代理合同中，我已经协商腾出大约 20% 的工作时间来学习新技能，这是写在合同上的，真的增加了我的尊重对于这个雇主。有时我追求自己的东西，但如果公司有一些特定的挑战（制作电子书、改进工作流程等），我很乐意接受。我认为这为您向员工传达贵公司感兴趣的技能的想法提供了一些支持。我对此的主要警告是，我当时已经是一名大四学生，而且我的目标更精确（并且更容易自我学习我会补充）而不是改进我的工作以“让客户惊叹”（这就是为什么我更强烈建议应该进行某种指导）。

答案可能在于形成性评估和总结性评估之间的差异——你的员工需要什么样的反馈才能推进。

注意：在下面建议的教学反馈理论中，用“你的员工”代替学生，用“可接受/合适的设计师”代替教师。

形成性评估 形成性评估
的目标是监控学生的学习情况，以提供持续的反馈，教师可以利用这些反馈改进他们的指导，学生也可以利用这些反馈改进他们的学习。
更具体地说，形成性评估：

• 帮助学生确定他们的长处和短处以及需要工作的目标领域
• 帮助教师认识到学生在哪里挣扎并立即解决问题

形成性评估通常是低风险的，这意味着它们的风险很低或没有风险。
形成性评估的例子包括要求学生：

• 绘制概念图来表示他们对某个主题的理解
  
• 提交一两句话来确定布局的要点
  
• 提交提案以获得早期反馈

总结性评估 总结性评估
的目标是通过将教学单元与某些标准或基准进行比较来评估学生在教学单元结束时的学习情况。

总结性评估通常是高风险的，这意味着它们具有很高的风险。总结性评估的例子包括：

• 提交给客户的最终项目
• 最终文件或分发提案
• 任何未经监督的提交以供使用

当员工或经理使用它来指导他们在其他工作分配中的努力和活动时，可以形成性地使用来自总结性评估的信息。

通常，当您雇用某人时，会将一些任务委派给您，这样您就不需要亲自参与所有事情。现在，由于这位设计师显然是一名初级设计师，尽管他可能精力充沛，这会让您重新将时间花在您打算委派的任务上。

可以选择再雇用 1-2 名初级人员，然后过滤掉那些没有达到目标或达到您期望的质量的人。

如果您想在这位现任设计师身上投入时间，请注意培训可能会反击，一段时间后他可能会想离开另一份工作，这将浪费您的时间和精力。但是，假设他在您的“培训”后不会找到一份薪水更高的工作，您可以将他的任务范围缩小到他最擅长的领域。

我知道他什么都知道，所以为什么不确定他擅长什么，让他忙于与更好技能相匹配的工作呢？

向他展示你以前做过的事情的样本，让他知道他的工作在以前的工作的基础上到底有哪些可以改进的地方。让他尽可能复制/回收以前的艺术品。

也许您曾经与之合作的那些第三方提供商可以在一段时间内帮助指导该员工。假设外部供应商过去并且仍然熟悉您的工作流程和材料。

你太早雇了一个小辈。

听起来你需要一个有更多经验的前辈。他可能是一位很棒的优秀设计师，但他可能缺乏经验，即资深人士将拥有类似的知识和制作设计的好处，并且能够着眼于大局等以及知道如何处理晚辈。

一位前辈指导下属将为他和您的企业创造奇迹。他将由亲自去过那里的人在正确的道路上进行教导和指导。

送他上课程等只会教他这么多，不会教他手艺和礼仪，这是需要在日常工作中从更有经验的团队成员那里学到的东西。

我会推荐一位资深设计师来指导他。无论是兼职/全职。我认为它会创造奇迹。