主题很好，但是这些问题中的大多数都太狭窄了，不能成为好的面试问题。如果可以一个词回答，那就太狭隘了，需要引发对话：

• 与其说“X 花了多长时间”，不如试着“告诉我们 X 的整个过程，从最初的简报到完成”。然后，您将了解他们如何处理项目，如何制定简报，如何处理谈判请求和修订……所有这些高级内容，以及花费了多长时间。

• 与其说“X 是不是一个人的努力”，不如试着“告诉我们你最近合作过的项目团队的范围”，然后你会变得多样化，你会看到他们倾向于扮演什么角色。您可能还会获得有关他们首选角色的线索。

• “你的 X 流程是什么”是一个很好的问题，特别是对于高层，那里没有变化

最后一个可能值得解决的领域，可能会自然而然地出现，但可能不会，是他们期望的方向（如果有的话）。听起来他们将成为设计树的顶端，这对于高级设计师来说并非闻所未闻，但相对不常见。询问他们以前是否在项目中处于领先地位，并提出类似的搜索问题：“当你是他们对设计和美学决策有最终决定权时，你如何确保高质量标准”。

在判断他们的作品集时，请记住，在其风格流行 3 年、5 年、10 年后，他们总是看起来更糟。它也会发生在你的工作上。另请记住，您不知道他们正在努力满足哪些客户主导的限制。作品集是衡量某人技能的好方法，但它们绝不是故事的全部。

如果您正在招聘艺术总监职位，这意味着该员工将管理其他设计师。艺术总监很少做技术工作，但仍然需要了解流程以及如何充分利用他的团队。

即使高级设计师不在同一个工作场所工作，他仍然需要与您的团队合作。事实上，如果那个人不在同一个工作场所，情况会更糟；你需要确保设计师有很强的纪律性、主动性、解决问题的能力，并且可以通过有限的选择（例如 Skype、电话、电子邮件）进行清晰的沟通。

所以你应该问的问题应该包括很多关于团队、项目和冲突解决的问题。有一些伟大的设计师，他们是年长的，但会因为自负、缺乏社交能力、沟通不畅、缺乏团队管理经验等而彻底破坏团队的团结。

时间管理和团队合作的态度是你担任这种职位所需要的；这样，这个新员工将解决问题并完成它们，而不是制造更多老板需要浪费时间的问题。

最好的问题（或者至少在你的面试中包括其中一些）是有问题的情况。一个好的团队领导和艺术总监可以在设计上很烂，但仍然可以获得最好的结果，因为……他/她会倾听他/她的团队的意见，并且知道如何利用其他设计师或编码员的力量。

他/她的个人风格偏好并不重要，只要他/她能理解商业心理和客户的需求......你还需要找到问题来表明艺术总监是否有扎实的个性和抗压能力，欺凌，可以自信而不失尊重。你想找一个情商很高的人；这比在技术上擅长设计更重要。培训新员工并找到优秀员工非常昂贵；你不想浪费时间雇佣一个自负的人，这会让你的其他好员工/同事士气低落。

学习图形技能和技巧比学习如何在情感/时间/商业上聪明容易得多！在这些领域平衡得很好的设计师会找到改进他们的设计和布局的方法，并且不会在使用正确的资源或寻求诚实的反馈来改进他们的工作时遇到问题。

您可能不喜欢 100% 的高级设计师的作品集，但正如其他人指出的那样，您不知道这些设计的挑战是什么，并且还应该在他们的背景下看到它们（例如，当它们完成时。）也许您可以做的一件事是询问投资组合中的随机项目，并询问设计师为什么他认为这是一个很好的展示作品以及为什么。

问题示例：

• 你认为管理者的根本目的是什么？（您正在寻找一个知道这是关于完成工作，而不是敏感的人。）
• 你认为人们在管理上失败的一些最常见的方式是什么？
• 您如何处理时间、金钱和反馈资源有限的项目？你怎么知道你做得很好并且可以向客户展示结果？
• 你周围的人会如何形容你？（你不希望有人有“开门”政策，因为这表明缺乏时间管理技能，或者“我是每个人的朋友”，这可能是不自信的标志。通常自信的经理不被爱由每一位员工...！）
• 有些人对你的常见误解是什么？
• 告诉我你最近在一个项目中必须做出的一个艰难决定。告诉我这个问题，你的思考过程是什么，以及你最终是如何处理它的。
• 你没有达到目标的例子是什么？怎么会？你对此有何回应？
• 告诉我该组织最大或最重要的项目之一，以及您是如何从头到尾管理它的。我对其他人正在做的工作感兴趣，但你正在监督它。- 它的愿景是什么？- 发生了什么？- 你是如何确保发生这种情况的？
• 告诉我你在___完成的一些事情，而你的角色中的其他人可能不会做。
• 告诉我你曾经处理过的最困难的员工/项目情况。你做了什么，结果如何？
• 你有没有受到过你不同意的批评？它以前如何？你是怎么处理的？
• 当客户/同事对您提出非常严厉的批评，您认为这些批评不公平或在技术上是错误的时，您会怎么做？（您想知道高级设计师是否会与客户争吵并支持批评，以及他/她是否也具有良好的业务关系能力。您不希望有人会与客户或其他员工发生争执。）
• 当您计划或准备一个项目时，您的目标是什么？
• 你如何与消极攻击或不想按照你的建议做的同事打交道？你如何处理这种情况？
• 当你需要反馈、细节或材料来完成你的项目时，你会怎么做，但应该给你的人迟到了？如果您无法获得这些信息或该材料怎么办？
• 等等

^{大部分问题来自： http: //managerlink.monster.com/training-personnel/articles/328-interview-questions-to-ask-when-hiring-a-manager}

您可能会向他展示您最近的一些“工作”（除非您正在处理诸如即将推出的产品艺术品之类的机密工作），并让他批评它们的呈现或记录方式。

你也可以问他，如果他被聘为“艺术总监”，他将如何（详细）分配工作。也许他有一个他喜欢使用的模板或计划工具。我假设在您的公司中，每项新的重要工作都会有一些面对面的对话，但通常归结为在评估结果时所要求和书面记录的内容。

我会尝试提出可以确定他的技能和批判性思维的问题……而不是“完成一个项目需要多长时间？” 我会问以下一些问题

1. 他/她最近完成或正在从事的最近三项工作
2. 描述您将如何执行特定项目 [在此处插入场景]
3. 你与他人的合作如何？
4. 描述一个项目包含一个超出你舒适区的任务的场景，你是如何克服它的？

基本上，这个想法是学习个人的思维过程和他解决问题的能力。在高级职位上，您正在寻找一个与他人合作良好，不需要太多指导，并且可以跳出框框思考的人……这只是根据我的经验得出的意见，无论是通过我去面试还是进行招聘我。