你也可以让人们在白板上进行测试——起草一个示例对话框或系统，并让他们讨论他们对测试有什么想法。我真的很喜欢Cem Kaner 的做法。他详细介绍了他如何进行试镜——他倾向于给出两个类似的例子，第一个是练习。

我发现看到不同的候选人对被要求为示例对话提出测试想法的反应非常具有启发性。有些想法很快就用完了。有些人的思想很单一，他们所有的测试想法都是一样的。有些人几乎不问任何问题，而另一些人则问很多。观察人们提出什么样的问题，我可以深入了解他们正在建立什么样的心智模型，以及他们的盲点是什么。

我还尝试在面试期间为人们提供一个实际的应用程序 - 我个人并没有发现白板上有太大的改进，但更好的应用程序选择或框架可能会对此有所帮助。

我不太喜欢“测试这个电灯开关”或“测试这个笔”的问题——我更喜欢那些足够接近真实的东西，它们会引发人们真正的问题。我知道有些人很难从看似不真实的问题中获得灵感，我不想让有潜力的候选人处于不利地位。

我们的采访有几个部分：

• 这是一个任何人都应该知道的简单、众所周知的系统，我们喜欢使用电梯。这是一个非常基本的规范。谈谈你要运行的一些测试。
• 我们已经编写了规范，因此任何称职的人都应该对此有十几个问题。
• 我们希望看到他们提出的不同类型的测试，而不仅仅是具体问题。
• 看看他们对事物有多好奇。优秀的测试人员一直在测试一切，包括你和你的面试过程。

我喜欢（隐喻地）说，当你让优秀的测试人员选择 1 到 10 之间的数字时，他们会选择π。

我认为这取决于您希望测试人员做什么。如果在团队环境中工作和协作是您的测试团队工作的关键方面，那么让他们与您一起解决测试问题。如果您希望他们编写一些自动化或工具（或者至少能够在他们被卡住的情况下），您可能希望他们编写一些代码（但让他们编写代码来解决测试问题 - 而不是一些“有趣的”算法）。

不过总的来说，我喜欢在面试前花一些时间思考，“这个团队中的 A+ 测试人员会做什么？”。我创建了一个属性列表，然后集思广益，帮助我确定候选人是否具有这些属性。

最后，在我工作的地方，职业发展非常重要，所以我进行了一些调查，以确保我雇用的测试人员具有长期潜力（我想问，“你是如何学习的？”，因为这给出了我表明他们想要增长多少）。

我同意 testerab 的观点，即 Cem Kaner 在他的 PDF 中概述了一种很好的招聘方法。

Paul Carvalho 也有一个很好的 PDF，名为Hiring Software Testers in an Information Age，他于 2007 年出版。除了进行面试之外，作为面试官的你应该寻找共同的属性，能够浏览简历，确定他们所属的测试学校以确定相关的工作经验等。

在阅读了 Paul 的文章Hobbies and Interests后，我找到了他的 PDF 。这篇文章有很多关于招聘测试员的好信息，受访者可以查看这些信息以了解某人可能会寻找什么。在评论中，他列出了他提供给测试人员的问题类型/示例应用程序的一些示例。它值得一读。

Cem Kaner 早在 2000 年就在 Dobbs 博士上发表了关于招聘软件测试员的文章，这也值得一看。

我曾经认为对测试人员的词汇量进行测验（即验证是什么意思？）是个好主意，但我很快就学会了，这并不重要。我们对事物的含义和它们所承载的价值都有不同的想法——只要你能清楚地表达你的推理。