2023年二级企业人力资源管理师（ 理论、专业、综合评审）练习
本试卷为2023年二级企业人力资源管理师（ 理论、专业、综合评审）练习，题目包括：主观题，单项选择题 (客观题)，多项选择题 (客观题)。
覆盖的内容包括：简述题，情景分析题，案例题。
二级企业人力资源管理师（ 理论、专业、综合评审）练习
一、主观题 （共10题，每题10分，共计100分）
1、请简要说明劳动争议仲裁的基本制度。
2、A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理要在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此在业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。 工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。 由于人力资源部催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，将考评表交给了人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢? 请回答下列问题： (1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强? (2)如何改进绩效管理中存在的问题?
3、测评指导语的内容是什么?
4、狭义的人力资源规划按照年度编制的计划主要有哪些?
5、胡某于2000年6月12日进入某建材公司工作，双方约定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培训2个月，双方同时签订培训协议，约定培训后胡某须为公司服务5年，不满5年应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。2002年5月8日胡某按合同约定提前1个月告知公司到期不再续签劳动合同，公司则要求胡某赔偿培训费，双方发生争执，公司没有发放胡某5月份工资。胡某为此以第二次公休假（即带薪年休假）和扣发工资的双重理由不再上班。公司在劳动合同即将到期的情况下提起申诉，要求胡某按培训协议返还培训费损失，胡某则提起反诉，要求公司支付克扣的工资。 公司认为，按企业的规章制度，公休假需填报请假单，并经主管批准，方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下，擅自安排休假是违规行为，理应不能支持，并承担违规责任。胡某不愿意续签劳动合同，就不能在2年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外，培训协议是双方自愿签订的，按此协议规定培训后须为公司服务5年，不满5年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金，所以不发5月份工资是事出有因的。 胡某认为，在公休假前曾向主管口头提出，被允准后才休假的，且以前公休假也是这样办理的，应该无过错。再说，劳动合同即将到期，按本人公休假时间安排正好到合同期终止。公休假是国家规定的，理应享受，个人的合法权利应该得到保护。5月份工资是本人劳动所得，享受公休假工资也是合法的，公司均无理由拖欠不发，且享受公休假后，劳动合同到了终止期,培训协议也是无效的。 通过审理，仲裁委根据胡某的实际履行期和培训协议约定服务期限，做出了胡某返还公司培训费和公司支付胡某5月份工资的裁决。 请回答以下问题： （1）在劳动合同为期2年的情况下，能否享受第二次带薪年休假待遇? （2）在劳动合同即将到期的情况下，双方曾经签订过的培训协议中约定的赔偿条款是否有效?
6、简述360度评估方法的缺点。
7、简述工资集体协商咨询指导员的任职条件。
8、（2016年5月）简述企业制定薪酬战略的基本步骤。(14 分)
9、简述佩帕德和罗兰认为基于流程的组织结构必须具备的三方面内容。
10、薪酬制度设计的原则。
二、单项选择题 (客观题) （共50题，每题2分，共计100分）
（ C ）
1、(2017年11月)工作岗位设计的基本方法不包括()
（ D ）
2、(2015年11月) 以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是 （ ）
（ B ）
3、（2018年11月）某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0．01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（ ）。
（ D ）
4、(2019年11月) 测评者的观察要点不包括（ ）。
（ C ）
5、(2019年11月) 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。
（ A ）
6、（2018年5月）在同一类别测评中，常常需要对素质测评对象进行深层次的量化，具体的量化方式不包括（ ）。
（ B ）
7、(2017年5月)管理培训体系设计的原则,不包括( )
（ A ）
8、(2016年11月) 对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（ ）。
（ D ）
9、(2015年5月)一般来说，（ ）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。
（ C ）
10、(2015年11月)企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的 （ ）
（ B ）
11、(2016年5月)企业补充医疗保险的基本模式不包括() 。
（ D ）
12、(2015年11月)薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的 （ ）
（ C ）
13、(2017年11月)劳动争议仲裁委员会的成员不包括( )。
（ D ）
14、（ ）不属于“跳槽热”现象出现的原因。
（ D ）
15、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ ）
（ D ）
16、关于合作，不正确的说法是（ ）。
（ A ）
17、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ ）。
（ B ）
18、在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是（ ）。
（ D ）
19、( )属于半紧密层企业。
（ B ）
20、无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为。并通过这些行为的（ ）来判断被评价者的个性特征。 ①定性描述②定量分析③人际互动④人际比较
（ B ）
21、能够减少评估给培训对象带来的紧张不安，在培训效果评估的形式中应是（ ）评估。
（ C ）
22、培训效果的建设性评估的优点不包括（ ）。
（ C ）
23、利用（ ）无法进行培训效果的反应评估。
（ B ）
24、比较而言，高层管理者需要有较强的管理技能是（ ）。
（ A ）
25、管理人员培训开发计划的编制应坚持以（ ）为中心。
（ D ）
26、（ ）的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。
（ B ）
27、在培训的印刷材料中，（ ）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。
（ A ）
28、培训中的指导和参考材料，指的是（ ）。
（ A ）
29、组织职业生涯年度评审的具体方式一般为( )。
（ A ）
30、（ ）应用于培训评估，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量。
（ D ）
31、（ ）最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
（ A ）
32、（ ）的选择是绩效评价的重点和难点，也是绩效管理中一个技术性很强的问题。
（ D ）
33、对于绩效评价指标体系的设计应遵循的原则，表述不正确的是（ ）。
（ B ）
34、KPI标准水平的分类不包括（ ）。
（ C ）
35、“产品合格率”属于（ ）绩效考评指标。
（ B ）
36、（ ）表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。
（ C ）
37、（ ）的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。
（ D ）
38、保证工资正常运行和调整的重要组成部分是（ ）。
（ A ）
39、（ ）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。
（ D ）
40、传统型行业的薪酬政策不包括（ ）。
（ A ）
41、薪酬调查中，借助咨询公司的力量来完成的是（ ）。
（ B ）
42、企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业（ ）度员工工资总额。
（ C ）
43、有关技能薪酬制的前提表述错误的是（ ）。
（ B ）
44、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。
（ C ）
45、《企业年金试行办法》（劳动和社会保障部令第20号）是自（ ）起开始施行的。
（ C ）
46、被派遣劳动者的工资和社会保险由（ ）支付。
（ A ）
47、劳动安全卫生管理制度不包括（ ）。
（ B ）
48、（ ）不是企业调解委员会对劳动争议进行调解的特点。
（ D ）
49、不属于调解劳动争议的原则的是（ ）。
（ D ）
50、在劳务派遣中，（ ）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。
三、多项选择题 (客观题) （共50题，每题2分，共计100分）
（ AB ）
1、(2015年11月)员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的 （ ）
（ ABCD ）
2、(2019年11月)属于分布误差的是（ ）。
（ ABCD ）
3、（2019年5月）在绩效面谈时，考评者应关注的技巧包括（ ）。
（ BD ）
4、(2016年11月)关于等距量表的说法，正确的有（ ）。
（ AB ）
5、(2019年11月)在劳务派遣的组合劳动关系运行中，（ ）。
（ ACDE ）
6、(2017年11月) 工资协商指导员应()
（ ABD ）
7、企业战略控制一般由（ ）的活动组成。
（ ABE ）
8、企业外部调研的方法主要包括（ ）。
（ AB ）
9、竞争导向定价法的形式包括（ ）。
（ ABCD ）
10、领导情境也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分为（ ）类型。
（ ABCDE ）
11、企业进行以人为本管理的原则包括（ ）。
（ BCD ）
12、人力资源创新的条件包括软件和硬件两部分，软件是指人力资源创新的人文支撑系统，涵盖了（ ）等各方面。
（ BCDE ）
13、“四定”是指（ ）。
（ ABD ）
14、人力资源管理制度规划的基本步骤包括（ ）。
（ ABCD ）
15、对通过管理人员接替模型分析出的提升受阻的人，应做到（ ）。
（ ABCDE ）
16、网络型组织与一般流程型组织相比，其特点有（ ）。
（ ABC ）
17、改进工作岗位设计的意义是（?）。
（ ABCDE ）
18、测评方案的内容主要涉及（ ）。
（ ABCD ）
19、行为环境要素的外部环境包括（ ）。
（ ABCDE ）
20、面试的发展趋势包括（ ）。
（ ABCD ）
21、员工素质测评的文字分析所需材料包括（ ）。
（ BCDE ）
22、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。
（ ABDE ）
23、属于员工素质测评二次量化的有（ ）。
（ ABE ）
24、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。
（ ABC ）
25、笔试法用于了解学员已掌握的知识，采用笔试法需要设计起草测试题目。下列关于起草测试题目的说法正确的有（ ）。
（ ABCDE ）
26、课程需求调查需要回答的主要问题为（ ）。
（ ABCD ）
27、在课程设计文件中，导言部分包括（ ）等项内容。
（ ABCD ）
28、比较评估法根据不同的依据和方面可以分为（ ）。
（ ABCD ）
29、培训前评估的内容包括（ ）。
（ ABCDE ）
30、造成宽厚误差的原因有（ ）。
（ ABCE ）
31、绩效评价的结果可以作为人力资源管理系统中的（ ）等环节的决策依据。
（ ABCD ）
32、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从（ ）等内容入手。
（ ABCD ）
33、属于绩效考评结果应用范围的是（ ）。
（ ABDE ）
34、基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包括（ ）。
（ ABCDE ）
35、绩效考评方法在应用中的偏差有（ ）。
（ ABC ）
36、常见的辅导方式有（ ）。
（ AC ）
37、关于360度反馈评价，下列理解错误的是（ ）。
（ CDE ）
38、( )可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。
（ ADE ）
39、编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。
（ AC ）
40、薪酬等级分为两种形式，即（ ）。
（ BCE ）
41、岗位薪酬制的特点包括（ ）。
（ ABCE ）
42、实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（ ）
（ ABCDE ）
43、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。
（ ABC ）
44、企业年金基金的构成包括（ ）。
（ ABD ）
45、员工的浮动薪酬主要与以下（ ）因素相挂钩。
（ ABC ）
46、当劳动关系受到（ ）时劳动关系也就不完全取决于雇主与雇员双方的意志。
（ ABDE ）
47、劳动组织优化可以包括（ ）的合理组织。
（ ABDE ）
48、劳动组织的优化包括（ ）。
（ ABCDE ）
49、按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。
（ ABC ）
50、属于时效中断的法定事由的情形的是（ ）。
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