中原工学院2022年管理学基础试题
本试卷为中原工学院2022年管理学基础试题，题目包括：单项选择题，多项选择题，判断题，简答题，论述题，综合分析题。
覆盖的内容包括：简答题，论述题，综合分析题。
管理学基础试题
一、单项选择题 （共15题，每题2分，共计30分）
（ C ）
1、目标明确后，计划工作中无须优先考虑的是（）
（ C ）
2、组织文化相对不容易改变发生在下列哪种情况（ ）
（ B ）
3、按照组织变革的不同侧重，变革分为战略性变革、结构性变革、流程主导性变革和( )变革。
（ B ）
4、只有不断地进行变革，保持( )的组织才能担负起组织的责任，才是有效的组织。
（ D ）
5、大多数人干活都是为了满足基本需要，只有金钱和地位鼓励他们去工作，这种观点源于（ ）
（ B ）
6、( )、企业对新员工进行的导向性培训是
（ C ）
7、划分部门最普遍采用的一种划分方法是( )
（ C ）
8、以下（ ）不属于非程序性计划。
（ C ）
9、管理的本质是( )
（ B ）
10、针对解决的问题，相关专家或人员聚在一起，在宽松的氛围中，敞开思路，畅所欲言，寻求多种决策思路，这种方法是 ( ) 。
（ ABCD ）
11、影响管理者指挥的有效性的因素只主要有____。
（ A ）
12、下述管理工作中，对外部环境的依赖性最强的是（ ）。
（ A ）
13、弗鲁姆提出的激励理论认为( )
（ C ）
14、就客观条件，尤其是对管理者需要的信息量和可靠性而言，要求最高的控制类型是（ ）。
（ C ）
15、信息沟通网络是由各种沟通途径所组成的结构形式，它直接影响到沟通的有效性及组织成员的满意度。以下四种沟通网络形式中，最能使组织士气高昂的沟通网络形式是：
二、多项选择题 （共10题，每题2分，共计20分）
（ CDE ）
1、激励需求理论认为，人的基本需求有对（ ）的需要。
（ ABCDE ）
2、彼得德鲁克提出打造学习型组织的方法包括：
（ ABCD ）
3、管理者在决策制定方面的角色具体包括（ ）
（ CDE ）
4、非理性决策模型包括( )
（ ABCD ）
5、组织文化的要素包括( )
（ ABCDE ）
6、衡量组织权责体系设置合理化的标准有（）
（ ABC ）
7、学者斯蒂芬●罗宾斯认为冲突的来源主要有（ ）。
（ ABCDE ）
8、冲突的处理可从以下方面入手（ ）。
（ ABCDE ）
9、人员配备的原则包括( )。
（ ABCD ）
10、人事考评的方法有( )。
三、判断题 （共10题，每题1分，共计10分）
（ F ）
1、德尔非预测法具有集思广益、会议讨论、相互启发的特点。
（ F ）
2、职权设计时，能力应当大于或等于他要承担的任务。
（ F ）
3、组织变革的过程包括解冻——变革——继续变革三个阶段。。
（ T ）
4、行为决策理论认为人的判断和抉择过程实际是信息处理过程，包括信息获取、信息处理、信息输出、信息反馈四个环节。
（ F ）
5、奖金只是保健因素，不能成为激励因素。
（ T ）
6、任何一种方法都不可能揭示出经济单位面临的全部风险，更不可能解释导致风险事故的所有因素。
（ T ）
7、强调特色是企业确定自己竞争优势的关键。
（ T ）
8、极端的情绪可能阻碍有效沟通。
（ F ）
9、一个组织的管理是否有效，要看它的分工是否彻底，二者成正比关系。
（ F ）
10、管理不能脱离组织而存在，而组织中不一定存在管理。
四、简答题 （共4题，每题10分，共计40分）
1、简述五种竞争力量模型。
2、简述计划的步骤。
3、培训常用的方法有哪些？
4、如何进行有效的时间管理
五、论述题 （共2题，每题15分，共计30分）
1、"任何设计得再完美的组织，在运行了一段时间以后也都必须进行变革"，这一判断是否正确，为什么？
2、试论述赫茨伯格的“双因素理论”
六、综合分析题 （共1题，每题20分，共计20分）
1、不久前，为最大限度节约成本，增加利润，金帝酒业公司决定在整个公司内实施目标管理，根据目标实施和完成情况，一年进行一次绩效评估。 事实上，他们在此之前为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。 销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难及时完成交货计划。因此，销售部总是抱怨生产部不能按时交货。于是，公司高层管理者决定为所有部门和员工建立一个目标设定流程。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。 为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。 然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门存在的问题。客户满意度下降，利润也在急剧下滑。 【问题】 本案例的问题可能出在哪里？为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了矛盾加剧和利润下降？
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